対象市場
ご支援する企業。
当社の原点はエンタープライズテクノロジー企業で、現在も仕事の中心です。一方で、同じ3分野、クラウド、データ・AI、サイバーセキュリティに携わるコンサルティングファームからの需要も増えています。テクノロジー部門はマレー・クラーク、コンサルティング部門はヒロシ・トロブが率いています。
01
エンタープライズテクノロジー
グローバルテクノロジー企業の日本事業で、Country Manager、社長、Go-to-Marketリーダーを紹介しています。16件のリーダー層採用事例があり、すべてのクライアントがリファレンスのお電話に応じます。
- クラウド・インフラ
- データ・AI
- サイバーセキュリティ
- エンタープライズソフトウェア
02
テクノロジーコンサルティング
コンサルティングファームやテクノロジーサービス企業のパートナー、マネージングディレクター、ディレクター、シニアマネージャーを紹介します。接触前に、企業・専門領域・職位ごとに対象人材を把握します。
- クラウド・インフラ
- データ・AI
- サイバーセキュリティ
ご相談の入り口
3つの場面でご支援します。
日本でゼロから立ち上げる場合、既存法人のCountry Managerを交代する場合、そもそも採用が可能かを見極める場合。それぞれ異なる仕事です。状況によって、要件、対象人材、オファーが変わります。
ケース1
法人設立前・小規模拠点での初採用
シンガポールや米国から日本に営業し、組織が整う前に現地人材を置くかを検討している段階です。最初の採用者は、販売と同時に事業基盤もつくります。
- 法人形態はサーチ開始前に検討
- 営業と事業づくりの両方を担える人材が必要
- 法人設立までの橋渡しとして、通常はEORを活用
- 米国やシンガポールの基準で設定した予算は、日本に合わないことが多い
ケース2
既存事業の欠員補充・責任者交代
法人もチームもあり、ポジションを埋めるか、担当者を替える必要がある状況です。多くは、現任者が在籍する間に非公開で進める重要ポジションの後任サーチです。
- 機密保持を前提に、サーチ全体を設計
- 社内に知らせる前に、実際に採用を検討できる候補者を確保
- 新任リーダーは既存チームを引き継ぐため、定着も要件に含める
- 現職からの引き留めは、退職表明前から対策
ケース3
サーチの承認前に、まず人材マップが欲しい
ポジションが未承認、または想定する人材が想定予算で採用できるかを知りたい場合です。まずマップから始めることをお勧めします。採用の可能性を高め、開始後のサーチの精度も上がります。
- 企業・専門領域・職位別の実名リストと、各人の情報源
- 本社の基準ではなく、その職位で実際に支払われている報酬
- 貴社の皆様と対象人材の既存の接点
- サーチに進むかどうかにかかわらず、手元に残る作成日入りリスト
サーチの前に、またはサーチの代わりに
機密性の高いサクセッションプランニング
貴社の日本事業を率いることができる人材をマッピングし、一人ひとりを現在のカントリーマネージャーと同じ基準で評価・比較します。結果は貴社が管理する非公開ページにとどまり、市場の誰にも接触しません。
毎年このレビューを行うお客様もいます。カントリーマネージャーが退任を表明した場合も、サーチは完成済みのマップから始められます。
ご支援の方法を見る →当社の手法
サーチの進め方。
リーダー層のサーチには3〜4か月かかります。最初の1か月で候補者に伝える内容と市場マップを整え、その後、慎重な接触と掘り下げた面談を行います。東京の上級人材は自身の評判を大切にするため、伝える内容が整うまで候補者には送りません。
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要件と市場情報
要件を確定する前に、ポジション、報酬、採用で競合する企業の現状を調べます。成果物：市場概要と、候補者に伝える機会の価値
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評価基準
専門能力とカルチャーへの適合性の両面から人物像を定義します。候補者選考の途中で基準を探すのではなく、接触前に合意します。成果物：合意済みの評価シート
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候補者の優先順位
日本の情報と同じ立場の経営幹部からの知見をもとに、対象人材を特定し、優先順位を整理します。返事をした人だけのリストではなく、競合する市場全体のマップをご覧いただきます。成果物：市場全体の人材マップ
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順を追った接触
同じ立場の経営幹部からの紹介を通じて接触し、面識のない相手からの連絡ではなく、信頼を通じて案件を届けます。この市場では、それが返信を得られるかどうかを分けます。成果物：関心と適性を確認した候補者
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採用と入社
オファー設計、交渉、入社準備を入社日まで支援します。現職からの引き留めは、退職表明の後ではなく、その前から想定して対応します。成果物：入社し、定着するリーダー
候補者が行動に移せる具体的な説明から始めます。最も採用したい人ほど、一般的な職務記述書には反応しません。
候補者を見つけるために
すべてのサーチで用意するもの。
職務記述書だけでなく、市場を把握し、候補者の適性を確認し、初回面接前に日本特有の疑問に答える調査・説明資料を作ります。すべてのサーチを支えるのは、次の4つです。
01 · 市場マッピング
対象となる約100名
東京の競合企業を徹底的に調べ、その仕事を実際に担える約100名のリーダーを特定します。人数を推測するのではなく、組織、職種、職位ごとに具体的に整理します。
02 · Client Brief Pages
貴社の魅力と機会を、英語と日本語で
会社、ポジション、その機会をまとめたClient Brief Pageを作ります。海外企業への転職について日本の経営幹部が抱く懸念に、面談前から答えます。すべての候補者に同じページを送ります。
Client Brief Pagesを見る03 · Executive Profiles
職務経歴書だけでは分からない根拠
最終候補者ごとにExecutive Profileを作成します。経歴、職務経歴書、公開された実績、合意した評価基準に対する評価をまとめるため、当社の判断を根拠から確認できます。
Executive Profileのサンプルを見る04 · ネットワーク
20年にわたる紹介のつながり
東京で20年間にわたり築いてきた上級人材との関係。これにより、返事のない一方的な連絡ではなく、同じ立場の人からの紹介が可能になります。
Client Brief Pages
候補者に同じ情報を届け、閲覧を確認する。
多くの求人は、職務記述書と採用サイトへのリンクだけで紹介されます。Client Brief Pageは会社、ポジション、その機会を英語と日本語でまとめ、候補者が初回面接前に知りたいことに答えます。
サーチでは、すべての候補者に同じページを送ります。そのため、最初の面談から必要な情報を共有した状態で話せます。ユニーク閲覧を記録し、誰が読んだかを確認できます。
- 転送された職務記述書だけでなく、具体的な情報をもとに判断できます。
- よくある質問に面接前に答えるため、初回面談でより踏み込んだ話ができます。
- 閲覧記録から、初回の電話前に誰がポジションに関心を示したかを確認できます。
候補者からの声
候補者から寄せられた感想の一部です。機密保持のため、氏名や個人を特定できる情報は掲載していません。
「これまでリクルーターから受けた説明の中で、最も良いものでした。詳しく整理されており、この機会について非常に明確に理解できました。」
「ページのおかげで、求められていることがよく分かりました。本当に助かりました！」
「とても興味深い、新しいアプローチでした。多くのエージェントは、基本的な情報しかない職務記述書を送ってくるだけです。」
作成の仕組み。 これら4つを支えるリサーチとページ作成のツールは自社製で、調査、文書作成、分析に使っています。限られた市場を正確に洗い出し、すべての数字に出典を付けるためです。クライアントや候補者に届く前に必ず人が確認し、各ページには責任を持つパートナーがいます。AIの出力だけで候補者を評価、順位づけ、除外することはありません。
サーチの質
日本でサーチがうまくいかない理由。
Country Managerの採用では、リクルーターが日本市場で貴社のブランドを代表します。その対応が適切でなければ、有力候補者は応じず、理由すら分からないままになります。
| 候補者を逃す進め方 | あるべき進め方 |
|---|---|
| 海外からのアプローチ | 日本で信頼を持つ担当者が対応東京の経営幹部は、機会の内容より先にアプローチの仕方を見ます。最初の連絡が海外からだけなら、それ自体で判断されてしまいます。 |
| 幅広い職種を扱うリクルーター | 専任のエグゼクティブリクルーター連絡する担当者が候補者と同じ目線で市場を語れなければ、丁寧に断られて、その先には進みません。 |
| 採用担当部門だけを経由する伝言 | 意思決定者に直接つながる上級候補者が話したいのは採用の意思決定者です。間に人が増えるほど、日数がかかり、関心が薄れます。 |
採用プロセスが整っていても、候補者に伝える内容が反応率を左右します。 上位1%の人材に届いていないなら、東京の経営幹部層に説明が響いていないということです。 これは改善できます。当社が最初に確認することでもあります。
契約条件
費用について。
契約形態は一つです。職位と採用難易度を踏まえて費用を設定します。
料金
着手金型サーチ
30%
初年度想定年収（OTE）に対する割合。着手金は総額から控除
- 着手金
- 開始時
- 残額
- 採用決定時
- 担当責任者
- 創業パートナー
- 保証期間
- 120日
すべてのサーチに含まれるもの
サービス内容
100%
対象市場を網羅した人材マップ。採用結果にかかわらずお渡しします。
- 市場マッピング
- 対象市場を100%カバー
- 報告
- 最終候補者の詳細情報
- 対象市場での専任対応
- 最優先で対応
- 担当
- 一人が最初から最後まで担当
紹介した方が本人に起因する理由で120日以内に退職した場合、追加料金なしで後任のサーチを行います。サーチの一環として作成する市場マップに別料金はかかりません。業務に含まれ、採用結果にかかわらずお渡しします。具体的な求人を伴わずマップだけをご依頼いただく場合は別業務とし、業務範囲を契約書に定めます。
ご質問
よくあるご質問。
ここにないご質問は、お打ち合わせでお聞かせください。
- 日本で優秀なCountry Managerを採用するには？
- 候補者が行動に移せる具体的な説明から始めます。東京の優秀な人材は自身の評判を大切にするため、その転職が確かな判断だと思えるようにすることが最初の仕事です。
- 日本のエグゼクティブサーチには、どのくらいの費用がかかりますか？
- 職位と採用難易度を踏まえて費用を設定します。東京のように人材が限られる市場では、費用の多くは、安定したポジションにいる高業績者に転職を決断してもらうための仕事に充てられます。料金と保証は上記のとおりです。
- 日本の責任者はAPACとグローバルのどちらに直属させるべきですか？
- 新規進出や事業再建では、グローバル直属のほうが適していることが多くあります。日本が意思決定に参加でき、迅速に動いて社内の障害を解消するための経営陣の支援があると、現地候補者に伝わるからです。
- リーダー層のサーチにはどのくらいかかりますか？
- 一般的には3〜4か月です。最初の候補者に接触する前に、要件と判断基準を確認し、伝える内容を磨き、市場を把握します。候補者の意欲が高くても、クライアント側で遅れが生じることは少なくありません。そのため、エグゼクティブリクルーターにプロジェクト全体の進行を任せることを強くお勧めしています。
- 海外テクノロジー企業が日本で採用に苦戦するのはなぜですか？
- 多くの企業が、信頼を築く必要性を過小評価しています。連絡が取引的に感じられたり、職務記述書が米国版の単なる転用だったりすると、優秀な人材は日本市場への本気度が低いと判断し、応じません。
次のステップ
面談をご予約ください。
実際にサーチを担当するパートナーとの45分間です。最も採用が必要なポジションをお聞かせください。市場で実現できることを率直にお伝えします。
想定する予算では求める人材が見つからない場合、4か月目ではなく、最初のお打ち合わせでお伝えします。