ご支援の方法
日本での経営幹部採用を、2つの方法でご支援します。
エグゼクティブサーチを最初から最後まで当社が担当します。また、貴社の社内エグゼクティブリクルーターと連携し、リサーチを担うこともできます。市場のマッピング、候補者への情報提供、候補者の経歴の確認です。どちらの場合も、同じツールと同じ水準の根拠をご提供します。
2つの進め方
サーチのどこまでを当社が担うか、お選びください。
エグゼクティブサーチ（一括対応）
日本で採用を行うテクノロジー企業・コンサルティングファームに最適です。
採用要件の整理から内定承諾まで、サーチ全体を当社が担当します。市場をマッピングし、直接のアプローチと社員紹介の両方で候補者に接触し、合意した採用要件に照らして一人ひとりを評価します。最終候補者には全員分のExecutive Profileを添えてご提示し、報酬、退職時期、入社日の調整も行います。
当社のネットワークが最も生きるのがこの形です。2003年から日本でカントリーマネージャー、社長、営業・事業開発の責任者の採用を支援しており、お会いいただきたい人の多くとすでに面識があります。
リサーチパートナーシップ
社内にエグゼクティブリクルーターがいる企業、特にテクノロジー業界以外の企業に最適です。
サーチの実行と候補者との関係は貴社のリクルーターが担い、当社はその裏側のリサーチを担当します。市場の候補者を実名で整理したマップ、日英両方の公開情報による候補者の経歴確認、そして採用責任者がそのまま読めるExecutive Profileです。業務ごとに範囲を定め、プロジェクト単位でお見積りします。
社内のエグゼクティブリクルーターは、多くの国や職種を同時に担当していることがほとんどです。日本の経営人材に関する有用な情報の多くは日本語の業界紙、企業の発表、役員人事の開示にあるため、海外からのリサーチは容易ではありません。リクルーターに人脈はあっても、日本のリサーチを正確かつ迅速に進める必要がある場合に、この形をお勧めします。
リサーチパートナーシップの活用例
機密性の高いサクセッションプランニング
貴社の日本事業を率いることができる人材をマッピングし、一人ひとりを現在のカントリーマネージャーと同じ基準で評価・比較します。今のリーダーと比べて市場にどのような人材がいるかを把握できます。結果は貴社が管理する非公開ページで共有し、この段階で市場の誰かに接触する必要はありません。
毎年このレビューを行うお客様もいます。カントリーマネージャーが退任を表明した場合でも、誰に声をかけたいかがすでに分かっており、サーチは完成済みのマップから始められます。
機密性の高いサーチも、貴社のATSに載せる必要はありません。すべての情報は、貴社が管理する非公開ページで共有します。
開発の背景
日本でのサーチとRPOの経験から生まれました。
マレー・クラークは日本でエグゼクティブサーチとRPOの会社を立ち上げて売却し、それ以前にも、後に買収された2つの人材紹介会社の立ち上げに関わりました。ほぼすべてのサーチで、同じ問題が起きていました。リファラルが成り行き任せになっていること、求人が職務記述書と採用サイトのリンクだけで市場に出ていること、そしてクライアントが候補者リストをただ信頼するしかなかったことです。以下のツールは、それぞれがこの問題の1つに対応します。
Client Brief Pagesへの候補者の声
ご共有いただいた資料は、これまで受け取ったリクルーターからの説明資料の中で間違いなく最高のものでした。網羅的で構成もよく、この機会について非常に明確に理解できました。
このページで必要なことがすべて分かりました。何が期待されているかが明確でした。とてもユニークです。
多くのエージェントは職務記述書を送るだけです。これは情報共有の方法として本当に新鮮です。
ReferableとClient Brief Pagesへのクライアントの声
これまで使った中で最高のリファラルツールの一つです。簡単で、すぐに使えます。新しいアプローチが気に入っています。
自社にもこれがあればと思います。本当に素晴らしい。残念ながら、当社ではこうしたツールの多くが使えません。
候補者に当社のことを伝えるのに、とても良い方法です。チャットボットの回答も非常に正確で、応募前に候補者を見極めるのに役立ちます。
Executive Profiles · エグゼクティブサーチ・リサーチパートナーシップ
候補者一人ひとりの裏付けを確認できます。
現状
経営幹部を採用する際、職務経歴書とリクルーターの要約だけでは判断しきれません。特に海外からは、その人がどうチームを率い、会社を代表し、実際に何を成し遂げてきたかが見えにくいものです。
Executive Profileを使うと
候補者ごとに1ページで、合意した採用要件に照らして整理します。職務経歴書があれば役立ちますが、必須ではありません。日英両方の公開情報（経歴、インタビュー、報道、役員就任、登壇など）からプロフィールを作成し、当社の評価（適合する理由、さらに検証すべき点、面接で確認すべき点）を加えます。プロフィールは候補者本人の同意のもとで共有します。
導入後の変化
最終候補者を同じ基準で比較し、根拠が十分な点と不足している点を把握したうえで、各面接に臨めます。社内のリクルーターと進める場合も、リクルーターは資料作りではなく候補者との対話に時間を使えます。
Client Brief Pages · エグゼクティブサーチ・リサーチパートナーシップ
面談の前に、貴社の本当の魅力と課題を伝える。
現状
職務記述書と採用サイトだけでは、そのポジションの本当の魅力は伝わりません。日本での知名度が低かったり、会社に対する印象が実情と違ったりすることもあります。リクルーターごとに説明が異なれば、面接の時間も基本的な説明に費やされてしまいます。
Client Brief Pageを使うと
日本での事業の立ち位置、チーム、課題、レポートライン、求める成果を、貴社が承認した日英の1ページにまとめます。社内のリクルーターも、ご利用中のエージェントも同じページを使い、それぞれのプロフィールと日程調整カレンダーを併せて表示できます。直接のアプローチにも社員紹介にも使えます。
導入後の変化
候補者はブランド名だけでなく、仕事の中身で判断できます。どう貢献できるかを考えたうえで面接に臨むため、事業説明の時間が減り、適性の確認に時間を使えます。閲覧状況の記録から、どのチャネルやリクルーターが関心を集めているかも分かります。
Referral Mapping · エグゼクティブサーチ・リサーチパートナーシップ
サーチを始める前に、誰がこの役割を担えるかを把握する。
現状
多くのサーチは、職務記述書と対象企業のリストから始まります。実際の候補者リストは電話をかけながら少しずつ出来上がるため、どこまで網羅できているかは誰にも分かりません。貴社の社員が有力な候補者を何人も知っていても、具体的な名前について尋ねられることはありません。
Referral Mappingを使うと
貴社に承認いただいた企業群を対象に、この役割を担える人を実名・日付入りでマップにまとめます。過去の勤務先と在籍期間の重なりから貴社の社員と照合し、社内の誰が誰と一緒に働いていたかが分かるようにします。
導入後の変化
サーチを決める前に市場全体を把握でき、直接のアプローチに加えて、信頼関係のある紹介から始められます。採用が難しい役割では、まずマップから始めることをお勧めします。採用が成功する確率を高め、その後のサーチの精度も上がります。
お届けするもの
- 作業開始前に貴社に承認いただく対象企業のリスト
- この役割を担える人を実名・日付入りでまとめたマップ
- 過去の勤務先と在籍期間の重なりによる、貴社社員との照合
- 10営業日での納品、固定料金
Referable · 常駐型RPO
社員紹介を、一度きりで終わらせない。
現状
社員紹介制度は、開始直後には盛り上がっても、やがて動きが止まりがちです。「誰かいい人はいませんか」と聞かれても、忙しい社員はすぐに名前を思い出せず、人事は再び案内を送ることになります。
Referableを使うと
社員はスマートフォンで専用リンクを開き、募集に合う人の短いリストを確認します。ゼロから名前を思い出すより、「この人を知っていますか」に答えるほうが簡単です。知っている人がいれば回答し、紹介できるかを伝えられます。リクルーターとの面談も、LinkedInへのログインも、表計算シートの確認も不要です。社員のネットワーク情報は貴社のアカウント内にとどまります。
導入後の変化
リクルーターが毎週の採用活動の中で、募集に合う人を社員に提示します。数分で参加できるため、開始時の案内だけで終わらず、紹介を続けやすくなります。誰が誰を知っていて、誰に紹介を頼めるかも分かります。
責任ある利用について。Referableは、応募者になる前の見込み候補者を特定し、紹介するためのものです。非公式な身元調査、本人に知らせないリファレンスの取得、応募者の同僚や前職の雇用主を通じた情報収集には使用できません。見込み候補者が応募者になった後の評価やリファレンスチェックは、本人の同意を得たうえで、別の透明なプロセスで行う必要があります。
Referableには当社の利用規約とAIおよびデータ利用ポリシーが適用されます。
当社のリサーチ
候補者のリサーチ方法
職務経歴書を待ちません
経営幹部の候補者は忙しく、職務経歴書を更新する時間がないことも少なくありません。当社は公開されている情報から経歴を組み立てます。完成したプロフィールを見た候補者からは、その網羅性に驚いたという声をいただいています。
原文の情報源を読みます
日本の経営人材について重要な情報の多くは、日本語の業界紙、企業の発表、役員人事の開示、カンファレンスの登壇情報にあります。LinkedInや翻訳だけに頼らず、これらを直接読みます。
経歴を公開情報と照合します
役職、時期、レポートライン、実績を、公表されている情報と照らし合わせます。確認できない点は、プロフィールにその旨を明記します。
検証すべき点を明示します
各プロフィールの最後に、根拠だけでは答えが出ない問いを記載します。面接では重要な点に時間を使えます。
AIは当社の指示のもとで使用します
当社のリサーチは、自社で開発したAIツールを使い、マレー・クラークの指示のもとで作成しています。お届けする内容はマレーが確認し、責任を持ちます。これまで1週間かかっていたリサーチが1日から2日で仕上がり、当社の確認を経てお届けします。
日本語の報道、英訳と確認（サンプル）
田中太郎氏、FluxOps Japan株式会社の代表取締役社長に就任（2022年4月1日付）
Taro Tanaka appointed President and Representative Director of FluxOps Japan K.K., effective 1 April 2022.
法人登記で確認済み日比谷インテグレーション、虎ノ門システムズ、大手町クラウドと販売パートナー契約を締結
Signed reseller partnerships with Hibiya Integration, Toranomon Systems and Otemachi Cloud.
各パートナーの発表で確認済み国内の導入企業は200社を突破
More than 200 enterprise customers in Japan.
2025年の決算発表と一致3年で社員数100名規模の組織を構築
Built a 100-person organisation in three years.
LinkedInの社員数と一致日本の売上高は前年比45%増
Japan revenue up 45% year on year.
要確認：会社の公表値ではなく本人の発言品川通信と丸の内銀行から大型案件を受注
Won major contracts with Shinagawa Telecom and Marunouchi Bank.
要確認：案件規模は非公表。面接で確認次のステップ
次の経営幹部採用について、お聞かせください。
採用したいポジションと、現在の採用の進め方をお聞かせください。一括のサーチとリサーチパートナーシップのどちらが採用成功の可能性を高めるかをご提案し、最近の事例をご紹介します。